MAKALAH MANAJEMEN BISNIS PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN
MAKALAH MANAJEMEN BISNIS PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN
ADMINISTRASI BISNIS
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS NUSA CENDANA
KUPANG
2012
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan
kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan anugerah-Nyalah maka
makalah ini dapat diselesaikan. Dalam makalah ini membahas tentang PERUBAHAN
DAN PERKEMBANGAN…..
Tak lupa kami mengucapkan kepada
semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini sampai selesai,
baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Pepatah mengatakan TAK ADA GADING YANG TAK RETAK,demikian
pula dengan makalah sederhana yang telah kami susun ini. Untuk itu kami sangat
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca sekalian.
Atas perhatiannya kami ucapkan terima kasih.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat
bagi kita semua.
Kupang,
Oktober 2012
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
RUMUSAN MASALAH
TUJUAN PENULISAN
MANFAAT
PENULISAN……………………………………………………………………………………………………………………….1
BAB II
PEMBAHASAN……………………………………………………………………………………………………………………………….2
A.
MODEL PERUBAHAN ORGANISASIONAL
TERENCANA..……………………………………………………………… 2
B.
MENCETUSKAN
PERUBAHAN……………………………………………………………………….…………………………… 2
C.
MENERAPKAN
PERUBAHAN………………………………………………………………………………………………………..3
D.
JENIS-JENIS PERUBAHAN
TERENCANA…………………………………………………………………………………………4
E.
PERUBAHAN
BUDAYA/ORANG-ORANG……………………………………………………………………………………….5
F.
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
BERBASIS KOMPETENSI SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN
KINERJA……………………………………………………………………………………………………………5
BAB III
PENUTUP…………………………………………………………………………………………………………………………………….10
KESIMPULAN……………………………………………………………………………………………………………………………………..10
DAFTAR
PUSTAKA………………………………………………………………………………………………………………………………… 11
BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR
BELAKANG
Perubahan
dapat dilakukan dengan meneliti tern-tren eksternal, pola-pola, dan kebutuhan
para manajer menggunakan perubahan terencana untuk membantu organisasi
beradaptasi pada masalah-masalah dan kesempatan-kesempatan eksternal.
Setelah
kebutuhan akan perubahan dirasakan dan dikomunikasikan, maka perubahan pun
harus dimulai.
Untuk
mengatur proses penerapan dengan efektif, manajer-manajer harus menyadari
alasan dari perlawanan karyawan dan mempersiapkan diri menggunakan
teknik-teknik untuk mendapatkan kerjasama karyawan.
Perubahan
berarti perubahan dalam nilai, norma, sikap, kepercayaan, dan perilaku
karyawan.
B.
RUMUSAN
MASALAH
Adapun
rumusan masalah yang akan dibahas dalam pembahasan ini, yaitu:
1. Menjelaskan
model perubahan organisasional terencana
2. Menjelaskan
tentang pencetusan perubahan
3. Menjelaskan
mengenai penerapan perubahan
4. Menjelaskan
tentang jenis-jenis perubahan terencana
5. Menjelaskan
tentang perubahan budaya/orang-orang
6. Menjelaskan
tentang pengembangan SDM berbasis kompetensi sebagai upaya meningkatkan kinerja
C.
MANFAAT
PENULISAN
Tujuan
penulisan makalah ini untuk mengetahui dan meningkatkan pola pikir ilmiah
mahasiswa mengenai perubahan dan perkembangan secara luas.
D.
TUJUAN
PENULISAN
Manfaat
penulisan makalah ini adalah mempermudah pembaca dalam mempelajari Perubahan
dan Perkembangan beserta dengan teori-teori yang berkaitan dan dapat dijadikan
bahan referensi dalam proses pembelajaran.
BAB II
PEMBAHASAN
MODEL PERUBAHAN ORGANISASIONAL TERENCANA
Perubahan
dapat dilakukan dengan meneliti tern-tren eksternal, pola-pola, dan kebutuhan
para manajer menggunakan perubahan terencana untuk membantu organisasi
beradaptasi pada masalah-masalah dan kesempatan-kesempatan eksternal. Urutan
perubahan terdiri dari 4 kejadian, yaitu:
1. Adanya
kekuatan internal dan eksternal untuk perubahan
2. Para
manajer organisasi memantau kekuatan-kekuatan ini dan menyadari sebuah
kebutuhan akan perubahan
3. Kebutuhan
yang dirasakan memicu pencetusan akan adanya perubahan
4. Penerapan.
Sekarang kita akan
berpaling pada sebuah diskusi singkat dari aktivitas-aktivitas spesifik yang
berasosiasi dengan dua kejadian pertama-kekuatan-kekuatan untuk perubahan dan
kebutuhan yang dirasakan untuk direspons organisasi.
Kekuatan-kekuatan untuk
perubahan
-
Kekuatan dari
lingkungan
-
Kekuatan internal
Kebutuhan akan perubahan
Kekuatan-kekuatan
eksternal atau internal diterjemahkan menjadi dirasakannya kebutuhan akan
perubahan dalam organisasi. Banyak orang tidak bersedia untuk berubah sampai
mereka merasakan adanya masalah atau krisis.
MENCETUSKAN PERUBAHAN
Setelah
kebutuhan akan perubahan dirasakan dan dikomunikasikan, perubahan harus
dimulai. Ini adalah tahap penting dalam manajemen perubahan-tapah dimana
dikembangkan ide-ide untuk memecahkan kebutuhan-kebutuhan yang
dirasakan.respons yang dapat dibuat oleh sebuah organisasi adalah untuk mencari
atau menciptakan sebuah perubahan untuk dipakai.
Pencarian
Pencarian
adalah proses pembelajaran mengenai perkembangan-perkembangan terkini didalam
atau luar organisasi yang dapat dipakai untuk memenuhi kebutuhan akan perubahan
yang dirasakan.
Kreativitas
Kreativitas
adalah dihasilkannya idde baru dan segar yang dapat memenuhi kebutuhan yang
timbul atau menawarkan peluan bagi organisasi. Kreativitas adalah langkah
pertama yang penting dalam inovasi, dimana hal tersebut vital bagi keberhasilan
organisasional dalam jangka panjang.
Pejuang-pejuang ide dan tim-tim spekulasi baru
Definisi
formal dari seorang pejuang ide adalah seorang yang melihat kebutuhan dan
berjuang untuk perubahan produktif dalam organisasi.
Sebuah
tim spekulasi baru adalah unit dalam sebuah organisasi yang terpisah dari yang
lainnya dan bertanggung jawab untuk mengembangkan serta mencetuskan inovasi
utama.
MENERAPKAN PERUBAHAN
Salah
satu halangan bagi manajer adalah bahwa para karyawannya seringkali melawan
perubahan untuk alasan yang tidak jelas. Untuk mengatur proses penerapan dengan
efektif, manajer-manajer harus menyadari alasan dari perlawanan karyawan dan
mempersiapkan diri menggunakan tenik-teknik untuk mendapatkan kerjasama
karyawan. Perubahan utama menyeluruh pada sebuah korporasi dapat menjadi sangat
sulit, seperti yang didiskusikan dalam kotak bincang-bincang manajer.
Perlawanan pada perubahan
Pejuang-pejuang
ide seringkali menemukan bahwa karyawan-karyawan yang lain tidak merasa
antusias dengan ide-ide baru mereka. Anggota-anggota dari sebuah tim spekulasi
baru mungkin akan terkejut bahwa para manajer dalam organisasi umum tidak
mendukung atau menyetujui inovasi mereka. Karyawan-karyawan kelihatannya
menentang perubahan untuk beberapa alasan.
Analisis lapangan kekuatan
Analisis
lapangan kekuatan muncul dari hasil karya Kurt Lewin, yang menyatakan bahwa
perubahan adalah sebuah hasil dari kompetisi antara kekuatan-kekuatan yang
mendorong dan yang menahan. Kekuatan pendorong dapat dipersepsikan sebagai
maslah atau kesempatan yang menyediakan motivasi atau perubahan dalam
organisasi. Kekuatan penahan adalah bermacam-macam rintangan untuk perubahan,
seperti kurangnya sumber daya, perlawanan dari manajer-manajer tingkat
menengah, atau kurangnya keterampilan karyawan.
Taktik-taktik Penerapan
Taktik
lainnya untuk melaksanakan penerapan adalah menggunakan taktik-taktik tertentu
untuk mengatasi perlawanan karyawan. Taktik-taktik berikut ini yang telah
dirangkum:
1. Komunikasi
dan Edukasi
2. Partisipasi
3. Negosiasi
4. Koersi
5. Dukungan
Manajemen Puncak
JENIS-JENIS PERUBAHAN TERENCANA
Setelah
membahas bagaimana pelaksanaan dari pencetusan dan penerapan perubahan,
sekarang mari kita melihat jenis-jenis perubahan berbeda yang terjadi dalam
organisasi.
Jenis-jenis
perubahan organisasional adalah:
1.
Perubahan
teknologi
Perubahan
teknologi berhubungan dengan proses produksi organisasi-bagaimana organisasi
melakukan pekerjaannya.
2.
Perubahan
produk baru
Perubahan
produk adalah perubahan dalam hal produk atau jasa sebuah organisasi. Inovasi
produk baru mempunyai sebuah implikasi yang besar untuk sebuah organisasi
karena mereka semua adalah hasil dari sebuah strategi baru dan dapat menentukan
sebuah pasar baru.
3.
Perubahan
strktural
Perubahan
structural melibatkan hierarki dari prioritas, tujuan, karakteristik, prosedur-prosedur
administratif, da system manajemen. Hampir semua perubahan pada organisasi
diatur masuk dalam kategori perubahan structural.
PERUBAHAN BUDAYA/ORANG-ORANG
Perubahan
budaya/orang-orang berarti perubahan dalam nilai, norma, sikap, kepercayaan,
dan perilaku karyawan. Perubahan orang-orang hanya ditujukan untuk sedikit
karyawan, seperti ketika sekelompok manajer tingkat menengah mengikuti suatu
kursus pelatihan untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinan mereka. Perubahan
budaya ditujukan pada organisasi secara keseluruhan, seperti ketika Union
Pasific Railroad mengubah pola piker dasarnya dengan mengurangi birokrasi dan
memfokuskan karyawan pada pelayanan pelanggan dan kualitas melalui kerjasama
tim serta partisipasi karyawan.
Pelatihan dan Perkembangan
Pelatihan
adalah salah satu pendekatan yang sering dilakukan untuk pola pikir organisasi.
Sebuah perusahaan dapat menawarkan program-program pelatihan pada sekelompok
besar karyawan untuk subyek-subyek seperti kerjasama tim, perbedaan, kecerdasan
emosional, lingkaran kualitas, keterampilan konumikasi, atau manajemen
partisipatif.
Perkembangan Organisasional
Perkembangan
organisasional adalah sebuah perubahan sistematis dan terencana yang
menggunakan pengetahuan dan teknik ilmu perilaku untuk meningkatkan kesehatan
dan efektivitas organisasi melalui kemampuannya untuk beradaptasi pada
lingkungan, meningkatkan hubungan-hubungan internal, serta meningkatkan
kemampuan pembelajaran dan pemecahan masalah.
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI
SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN KINERJA
Kompetensi
Kompeten
adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh
kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai
atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan
dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat
dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer yang efektif
didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan manajer yang
ideal. Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan
yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan
ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan
sesuatu. Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih
pada perilaku para manajer efektif dan pada hasil manajemen yang sukses.
Pendekatan ini adalah suatu model output, dengan mana efektivitas manajer
ditentukan, yang menunjukkan bahwa seseorang telah mempelajari bagaimana
melakukan sesuatu dengan baik.
Terdapat
perbedaan konsep tentang kompetensi menurut konsep Inggris dan konsep Amerika
Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi dipakai di tempat kerja dalam
berbagai cara. Pelatihan sering berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification
(NCVQ) didasarkan pada standar kompetensi. Kompetensi juga digunakan dalam
manajemen imbalan, sebagai contoh, dalam pembayaran berdasarkan kompetensi.
Penilaian kompetensi adalah suatu proses yang perlu untuk menyokong
inisiatif-inisiatif ini dengan menentukan kompetensi-komptensi apa yang
karyawan harus perlihatkan.
Pendapat yang
hampir sama dengan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa
kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari.
Fokusnya adalah pada perilaku di tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian
atau keterampilan dasar yang ada di luar tempat kerja ataupun di dalam tempat
kerja.
Kompetensi
mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang
karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya
ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna. Jadi
kompetensi tidak hanya mengetahui
apa yang harus dilakukan. (http://deroe.wordpress.com/2007/10/05/kompeten-dan-kompetensi/)
Menurut Spencer and Spencer (1993)
Kompetensi didefinisikan sebagai Underlying
characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-
referenced effective and or superior performance in a job or situation. Kompetensi
merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Secara general, kompetensi sendiri
dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati,
diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan
menjadi dua tipe, yakni soft competency
atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola
proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang
lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication, interpersonal
relation, dll. Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi
yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan
kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan
dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard
competency adalah : electrical
engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.
Program
Pelatihan dan Pengembangan Pegawai
Pelatihan dan
pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan
dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Tetapi apabila dilihat dari
sasarannya, pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk
melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih
ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa
yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan
kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Terdapat
beberapa keuntungan dengan dilakukannya pelatihan dan pengembangan bagi pegawai
yang pada akhirnya akan membawa keuntungan bagi organisasi diantaranya :
1.Mendorong
pencapaian pengembangan diri pegawai
2.Memberikan
kesempatan bagi pegawai untuk berkembang dan memiliki pandangan tentang masa
depan kariernya.
3.Membantu
pegawai dalam menangani konflik dan ketegangan.
4.Meningkatkan
kepuasan kerja dan prestasi kerja
5.Menjadi
jalan untuk perbaikan keterampilan dalam bersosialisasi dan berkomunikasi.
6.Membantu
menghilangkan ketakutan dalam mencoba hal-hal baru dalam pekerjaan
7.Menggerakkan
pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
Berdasarkan
hal-hal di atas maka pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia memberikan
dampak yang baik terhadap kinerja pegawai tersebut sebagai individu. Hal ini
jelas akan membawa peningkatan terhadap kinerja organisasi apabila pelatihan
dan pengembangan pegawai dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.
Pengembangan SDM dirasakan sangat penting karena tuntutan pekerjaan yang sangat
kompleks akibat kemajuan teknologi dan kompetisi diantara berbagai organisasi,
sangat membutuhkan pengembangan pegawai yang baik.
Beberapa tujuan
dari pengembangan pegawai diantaranya :
1.Meningkatkan
produktivitas kerja
2.Meningkatkan
efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin
3.Mengurangi
tingkat kecelakaan pegawai
4.Meningkatkan
pelayanan yang lebih baik dari karyawan untuk konsumen perusahaan dan atau
organisasi
5.Menjaga
moral pegawai yang baik
6.Meningkatkan
karier pegawai
7.Meningkatkan
kecakapan manajerial pegawai
Pengembangan
SDM Berbasis Kompetensi Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi
Dalam mengungkap
kinerja organisasi Nickson (2007:169) mengutip pendapat Armstrong mengenai
yaitu :
“Performance
management is about getting better results from the organization, teams and
individuals by understanding and managing performance within an agreed
framework of planned goals, standards and competing requirements. It is a
process for establishing shared understanding about what is to be achieved, and
an approach to managing and developing people in a way which increases the
probability that it will be achieved in the short and long term. It is owned
and driven by management.”
Berdasarkan
pendapatnya di atas dapat dikatakan bahwa kinerja organisasi diperoleh dari
pengelolaan berbagai tujuan, sasaran dan pengembangan sumber daya manusia di
dalamnya dalam rangka mencapai tujuan baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Peran pimpinan dalam hal ini sangat dominan. Sejauh mana pimpinan menghendaki
SDM organisasinya berkembang maka pimpinan tersebut memiliki kewenangan dalam
mewujudkan pengembangan SDM melalui berbagai kegiatan pengembangan dan
pelatihan sesuai dengan masing-masing kompetensi yang dimiliki pegawainya.
Berbagai
upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa faktor diantaranya:
1.Terdapat
seleksi SDM yang baik untuk benar-benar menciptakan pegawai yang berkualitas
2.Merancang
keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai
3.Menyediakan
sarana, prasarana dan teknologi yang sesuai untuk pengembangan pegawai
4.Komitmen
yang tinggi dari setiap elemen organisasi untuk melakukan pengembangan pegawai
secara berkesinambungan.
Apabila daya
dukung organisasi sudah dapat berjalan secara simultan maka pengembangan
sumberdaya manusia berbasis kompetensi akan dapat memberikan dampak baik bagi
peningkatan kinerja organisasi. Hal ini terjadi karena sumberdaya manusia yang
berkembang secara kompeten merupakan suatu kondisi dimana seluruh elemen
internal organisasi siap untuk bekerja dengan mengandalkan kualitas diri dan
kemampuan yang baik.
Pada level
tertentu dimana kondisi di atas sudah mampu tercipta dalam suatu organisasi
maka kinerja individu organisasi menjadi cerminan bagi kinerja organisasi.
Terdapat banyak tantangan dalam menciptakan situasi kondusif bagi organisasi
untuk meningkatkan kinerjanya dan pengembangan SDM merupakan salah satu hal
yang patut kian dilakukan. Organisasi yang menghendaki kinerja yang optimal
dibutuhkan pula konsistensi dari manajemen mengenai pengelolaan pegawai yang
baik dan proporsional serta menciptakan hubungan kerja yang efektif.
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Perubahan
adalah sesuatu yang tidak terhindarkan dalam organisasi. Tren-tren masa kini
membutuhkan perubahan mendalam dalam organisasi dan dapat diasosiasikan dengan
perpindahan pada organisasi yang belajar, yang merangkul pembelajaran dan
perubahan terus-menerus. Para manajer harus berpikir bahwa perubahan mempunyai
empat elemen untuk berubah. Teknik-teknik pencetusan perubahan termasuk
mendesain organisasi untuk kreativitas, mendorong agen-agen pengubah, serta
membuat tim-tim spekulasi baru dan incubator ide. Langkah akhir adalah
penerapan. Analisis lapangan kekuatan adalah salah satu teknik mengenali
rintangan-rintangan yang seringkali dapat dihilangkan.
Pengembangan SDM
yang berbasis kompetensi juga dapat membantu organisasi untuk memiliki sumber daya manusia yang kompeten
dan handal dalam bekerja. Melalui berbagai kegiatan pengembangan dan pelatihan,
kompetensi SDM akan lebih optimal dan berujung pada meningkatnya kinerja
organisasi melalui penjabaran serta operasionalisasi visi dan misinya.
DAFTAR PUSTAKA
Richard
L. Daft “management”,Salemba Empat.
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif. BPFE.
Yogyakarta.
Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human
Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall.
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The Hspitality and Tourism Industries.
Elsevier. Burlington.
Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training Miracles. AIM. Australia.
Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at Work : Models for Superrior
Performance. John Wily & Son,Inc. Mew York.
Komentar
Posting Komentar